. 그 중에는 일류 기업의 이미지를 구축하고 있는 현대자동차 같은 기업도 포함되어 있어 구조조정이 불필요하게 근로자를 쳐내는 것이 아님을 반증하고 있다. 그러나 후술하듯이 구조조정으로 해고된 근로자들의 재고용 부분에서는 아직도 거의 이루어 지고 있지 않다는 문제점을 안고 있다.
정리해고 실시에 관한 합의에 도달했다면, 그것은 해고를 피하기 위한 노력으로 보는것이 타당하다고 판시하였다.
(3)합리적이고 공정한 해고의 기준 : (2)번과 동일
(4)근로자에 대한 통보와 협의 : 위 3가지의 요건을 갖춘 이상 60일전에 통보와 협의가 없었다고 해도 그것만으로 정리해고가 위법하다
6. 근로자대표와 성실한 협의
가. 성실한 협의를 하였다고 본 사례
(1) 대상자가 조합원이 아니더라도 노동조합과의 협의만으로 충분하다는 사례
조합원이 아닌 정리해고 대상자들과 해고에 앞서 성실한 협의를 거치지 않았다고 하더라도 노동조합과 협의를 거쳤으며, 나머지 정리해고요건을 충
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 해고시기의 제한
사용자는 근로자의 업무상재해 요양기간과 그 후 30일간, 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 하지 못한다. 다만, ⅰ)사용자가 일시보상을 하거나 또는 ⅱ)사업계속이 불가능한 때에는 해고를 할 수 있다.
2. 해고예고제도
사용자는 근